Telisik 3 Strategi Pengelolaan Kinerja yang Efektif dan Akuntabel

Oleh: Drs. H. Asmuni, MA

Kepala Bagian Tata Usaha Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau

Penyelarasan sasaran strategis instansi ke unit kerja dapat dilihat pada pohon Kinerja. Pohon kinerja merupakan alat bantu bagi organisasi untuk mengawal struktur logika atas berbagai kondisi kinerja dengan mengedepankan kerangka logis. Pohon kinerja mempertimbangkan dan mendukung organisasi lebih dinamis dan berorientasi hasil sehingga menjadikan pohon kinerja sebagai acuan yang disempurnakan diubah bahkan disusun ulang untuk mengakomodir perubahan-perubahan yang terjadi. Artinya jika memang diperlukan pohon kinerja harus didasari pada kondisi faktual dilapangan dan berdasar pada evidence dan informasi yang andal. Perubahan tuntutan harus dilakukan secara dinamis, sesuai dengan model dan desain pola pelayanan kepada publik yang secara sistematis terus berubah (Andriandi, 2021). Salah satu fungsi pohon kinerja adalah untuk mendapatkan alternatif solusi atau pemecahan masalah berdasarkan kondisi atau isu strategis disusun untuk mengawal ketepatan logika.

Peningkatan layanan dukungan manajemen pembangunan bidang agama pada seluruh satuan kerja di lingkungan Kementerian Agama mengukur keberhasilan dalam mencapai visi dan misinya. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, berbagai permasalahan dan tantangan ke depan akan muncul, sesuai dengan isu-isu strategis yang di tawarkan oleh penerima layanan. Rencana Strategis Sekretariat Jenderal Kementerian Agama tahun 2020- 2024 mencakup perencanaan strategis dimana perlu ada perumusan visi misi dan nilai-nilai organisasi. Kemudian juga perlu ada evaluasi monitoring dan laporan capaian kinerja, sistem yang dikembangkan oleh instansi pemerintah sebagian terstruktur dan masih ada ketidakcocokan dari perencanaan hingga pencapaiannya. Oleh karena itu, Rencana Strategis Sekretariat Jenderal tahun 2020- 2024 sebagai penjabaran dari PMA Nomor 18 Tahun 2020 tentang Rencana Strategis Kementerian Agama tahun 2020-2024 yang akan digunakan sebagai pedoman pelaksanaan tugas dan fungsi Bagian Tata Usaha Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau.

Sistem manajemen kinerja terhubung dengan sistem akuntabilitas yang sudah diatur dan ditetapkan dalam perjanjian kinerja (Perkin). Terkait dengan teknis pelaksanaan yang dituangkan dalam rencana program kerja instansi dan unit kerja, belum terdapat sistem informasi yang terintegrasi dengan baik dari tingkat nasional, tingkat instansi, tingkat unit kerja yang mengakomodir kinerja pegawainya. Sedangkan kecepatan reformasi birokrasi dibutuhkan kemampuan memberikan pelayanan publik yang lebih baik sesuai regulasi yang ditetapkan.

Sistem manajemen kinerja PNS yang diatur dalam Peraturan menpan RB nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN, meliputi: a. Perencanaan kinerja aplikasinya pemantauan serta training kinerja, evaluasi kinerja, tindak lanjut, b. Sistem informasi kinerja PNS. Peraturan ini memperjelas peran tugas dan tanggungjawab pegawai (ASN) pada pencapaian target organisasi. Langkah awal dalam perencanaan kinerja adalah melakukan penyusunan planning sasaran kinerja pegawai secara berjenjang dari pejabat pimpinan tinggi atau pejabat pimpinan unit kerja mandiri ke pejabat administrasi serta pejabat fungsional dengan memperhatikan strata jabatan pada instansi pemerintah. Salah satu upaya yang wajib dilakukan oleh birokrasi adalah mentransformasikan fungsi serta tugas pelayanan melalui transformasi birokrasi dalam aspek individu, yaitu melalui perubahan sikap serta cara pandang ASN birokrasi terkait fungsi dan tugasnya secara profesional dan pada fungsi jabatan sesuai peraturan (Andriandi, 2021).

Berdasarkan data rekapitulasi evaluasi penilaian kinerja mulai dari tahun 2016 s.d 2020, meliputi penilaian kinerja dan perilaku PNS di wilayah Kerja Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau, dapat dilihat dari Grafik 1.1, dibawah ini:

Pada grafik rekap penilaian kinerja PNS diatas, didapatkan informasi mengenai perkembangan kinerja PNS mulai dari Nilai SKP yang didapat, komitmen selama bekerja, orientasi pelayanannya, disiplinnya, integritas, kerja sama, serta kepemimpinan PNS selama bekerja. Pada tahun 2016, terlihat bahwa rata-rata Nilai SKP yang didapatkan dari kinerja PNS yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau sebesar 86,00. Sedangkan rata-rata nilai komitmen sebesar 89,63, nilai rata-rata orientasi pelayanan sebesar 87,56, nilai rata-rata kedisiplinan sebesar 88,95, nilai rata-rata integritas sebesar 87,85, nilai rata-rata kerja sama sebesar 87,72, serta nilai rata-rata dari kepemimpinan dari para PNS yaitu sebesar 77,54.

Pada tahun 2017, beberapa aspek dari kinerja PNS mengalami kenaikan nilai, dan kenaikan yang terlihat sangat signifikan yaitu pada aspek kepemimpinan. Dimana pada tahun 2016 kepemimpinan mendapatkan nilai sebesar 77,54 sedangkan pada tahun 2017 nilai kepemimpinan kinerja PNS sebesar 88,33. Nilai rata-rata dari Nilai SKP yaitu sebesar 86,72, nilai rata-rata dari komitmen sebesar 88,42, nilai rata-rata dari orientasi pelayanan sebesar 87,65, nilai rata-rata dari perilaku disiplin sebesar 89,14, nilai rata-rata dari integritas sebesar 87,49, nilai rata-rata dari kerja sama yaitu sebesar 87,76.

Nilai aspek kepemimpinan pada tahun 2018 mengalami penurunan kembali yaitu sebesar 76,88. Sedangkan beberapa aspek lainnya ada yang mengalami penaikan. Pada aspek nilai SKP mendapatkan nilai rata-rata sebesar 86,84, nilai rata-rata komitmen sebesar 87,66, nilai rata-rata orientasi pelayanan sebesar 87,60, nilai rata-rata disiplin sebesar 89,03, nilai rata-rata dari integritas sebesar 87,05, dan nilai rata-rata dari kerja sama sebesar 87,63. Pada tahun 2019, aspek kepemimpinan mengalami kenaikan lagi dengan kenaikan yang sangat pesat yaitu dari 76,88 menuju ke 88,28. Sedangkan aspek lainnya memiliki nilai yang perkembangannya tidak jauh berbeda dengan tahun sebelumnya, dimana ada aspek yang naik dan ada pula aspek yang menurun. Nilai rata-rata SKP pada tahun 2019 sebesar 86,93, nilai rata-rata komitmen kinerja PNS sebesar 87,81, nilai rata-rata orientasi pelayanan sebesar 87,58, nilai rata-rata kedisiplinan sebesar 89,29, nilai rata-rata dari integritas sebesar 86,89, serta nilai rata-rata dari kerja sama yaitu 87,82.

Tahun 2020, nilai rata-rata kepemimpinan mengalami sedikit penurunan dari tahun yang sebelumnya yaitu sebesar 87,88. Nilai rata-rata SKP sebesar 86,87, nilai rata-rata komitmen sebesar 87,76, nilai rata-rata orientasi pelayanan sebesar 87,78, nilai rata-rata kedisiplinan PNS sebesar 88,62, nilai rata-rata integritas PNS sebesar 87,33, dan nilai rata-rata dari kerja sama sebesar 88,11. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa, perkembangan kinerja PNS selalu mengalami peningkatan dan penurunan dari berbagai macam aspek yang berbeda setiap tahun nya.

Salah satu tujuan pembahasan tulisan ini, untuk mengakomodir penyusunan pencapaian target dukungan Pembinaan Administrasi Hukum dan KLN dan Pembinaan Administrasi Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kemenag Provinsi Riau Tahun 2023. Implikasinya, terwujudnya efektivitas, transparansi, akuntabilitas dan ketertiban administrasi pelaporan kinerja Tahun 2023 dan dapat menciptakan organisasi dengan lebih baik dalam mengelola sumber daya manusia dengan lebih efektif, efisien dan produktif.

 Berikut penjabaran 3 strategi dalam pengelolaan kinerja berdasarkan topik diatas, meliputi:

1.  Rencana Hasil Kerja yang diintervensi

Runut Kinerja Bagian Tata Usaha Kanwil Kemenag Provinsi Riau Tahun 2023 dalam Meningkatnya kualitas pengelolaan ASN (pengadaan, penempatan, pembinaan dan pengembangan pegawai) mengoordinasikan penataan sistem manajemen SDM di seluruh satuan kerja diwilayah kerjanya. Upaya ini dilakukan melalui: a. Penyajian data informasi kepegawaian, b. Penataan pegawai, c. Pengembangan SDM yang kompeten dan profesional, dan d. Layanan mutasi kepegawaian. Penyajian data kepegawaian berbasis teknologi informasi dan terintegrasi dan digitalisasi arsip/tata naskah kepegawaian telah dilakukan dengan dibangunnya aplikasi SIMPEG dan SIEKA. Pengembangan Asesment Center yang terintegrasi dengan SIMPEG dan menggunakan hasil asesment untuk pengembangan ASN juga merupakan jawaban atas kebutuhan dari setiap satuan kerja. Hal ini untuk menghindari adanya ketimpangan dalam jumlah dan kualitas SDM yang dimiliki.

Begitu juga terkait pelaksanaan melakukan penataan peraturan perundang-undangan dan instrumen hukum lainnya. Peraturan perundang-undangan meliputi Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Presiden, dan Peraturan Menteri Agama. Sedangkan instrumen hukum lain meliputi Keputusan Menteri Agama, Keputusan Sekretaris Jenderal, Instruksi Menteri Agama, Nota Kesepahaman, dan Peijanjian Kerja Sama. Penataan peraturan perundang-undangan dan instrumen hukum lain dilakukan terhadap aspek perencanaan, penyusunan, pembahasan, dan penyebarluasan. Untuk pembentukan Peraturan Menteri Agama diupayakan untuk terdaftar dalam Program Penyusunan Peraturan Menteri (P3M). Penyusunan P3M dilakukan pada tahun berjalan untuk kebutuhan penyusunan tahun berikutnya. Dengan adanya P3M, kuantitas dan kualitas Peraturan Menteri Agama lebih terukur.

Sedangkan tujuan yang ingin dicapai dalam penyusunan pencapaian target dukungan Pembinaan Administrasi Hukum dan KLN dan Pembinaan Administrasi Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kemenag Provinsi Riau Tahun 2023  adalah sebagai berikut:

1. Menyusun Arah Kebijakan, strategi, dan kerangka Regulasi sasaran kegiatan Kinerja dukungan Pembinaan Administrasi Hukum dan KLN dan Pembinaan Administrasi Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kemenag Provinsi Riau Tahun 2023;
2. Menjabarkan Rencana hasil kerja atasan yang diintervensi, indikator kinerja individu, dan target Kinerja lebih spesifik;
3. Menetapkan Rencana hasil kerja, berdasarkan aspek kualitas, kuantitas, waktu dan biaya dalam kurun waktu 1 tahun berjalan;
4. Menyediakan target kegiatan Kinerja dukungan Pembinaan Administrasi Hukum dan KLN dan Pembinaan Administrasi Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kemenag Provinsi Riau Tahun 2023;
5. Meningkatkan efektivitas, transparansi, akuntabilitas dan ketertiban administrasi pelaporan kinerja.

Penataan juga dilakukan terhadap limit waktu penyelesaian peraturan perundang-undangan dan instrumen hukum lain. Limit waktu ditetapkan berdasarkan tingkat kesulitan norma yang diatur atau ditetapkan. Dengan demikian, limit waktu penyelesaian peraturan perundang-undangan dan instrumen hukum lain sangat bergantung pada penguasaan materi muatan oleh pemrakarsa. Pemberian advokasi dan penyuluhan hukum, serta pertimbangan hukum, tidak luput juga dari penataan. Penataan dilakukan terhadap sasaran, prioritas, dan metode advokasi dan penyuluhan hukum. Salah satu yang menjadi prioritas advokasi adalah penyelamatan aset negara dengan memperkuat bukti penguasaan dan kepemilikan. Penyuluhan hukum juga diintensifkan untuk membuka wawasan dan kesadaran hukum ASN, terutama terkait dengan hak dan kewajiban sebagai ASN dan ketika mereka berperkara dengan hukum. Pembentukan peraturan perundang- undangan dan instrumen hukum lain, advokasi dan penyuluhan hukum, serta pemberian pertimbangan hukum bergerak secara dinamis dengan kuantitas dan kualitas yang tidak selalu seragam.

Upaya untuk kemajuan pelaksanaan reformasi birokrasi telah menghasilkan berbagai kemajuan perbaikan tata kelola pemerintahan yang siginifikan, seperti:

1. Mengidentifikasikan peraturan yang tidak harmonis dan telah memiliki sistem pengendalian peraturan perundang-undangan;
2. Melakukan evaluasi bagi sebagian unit kerja untuk menilai ketepatan fungsi, ketepatan ukuran organisasi dan duplikasi fungsi serta tumpang tindih fungsi dengan instansi lain;
3. Menata sumber daya manusia dengan merencanakan kebutuhan pegawai sesuai kebutuhan organisasi, melaksanakan promosi jabatan pimpinan tinggi secara terbuka dan melakukan asesmen kepada seluruh pegawai;
4. Melakukan peningkatan kualitas layanan publik dengan menyediakan aplikasi pada layanan utama secara online.

Berikut 3 sasaran kegiatan yang menjadi pembahasan dan harus dicapai oleh diakhir Renstra tahun 2020-2024, meliputi:

1. Meningkatnya kualitas layanan dan bantuan hukum dengan indikator kinerja kegiatan: 1). Persentase produk hukum yang diharmonisasikan; 2). Persentase produk hukum yang diterbitkan; 3). Persentase kasus hukum yang terselesaikan; 4).Jumlah penyuluhan hukum yang dilaksanakan.
2. Meningkatnya kualitas pengelolaan kerjasama luar negeri dengan indikator kinerja kegiatan: 1). Persentase penyelesaian naskah kerjasama dan perjanjian internasional; 2). Persentase rekomendasi izin perjalanan dinas luar negeri; 3). Persentase rekomendasi izin orang asing.
3.  Meningkatnya kualitas pengelolaan ASN (pengadaan, penempatan, pembinaan dan pengembangan pegawai) dengan indikator kinerja kegiatan: 1). Persentase dokumen perencanaan ASN yang sesuai kebutuhan satuan kerja; 2). Persentase laporan permasalahan kepegawaian di bidang kode etik, disiplin, pemberhentian dan pensiun yang ditandaklanjuti; 3). Persentase kesesuaian pemanfaatan hasil assesmen kompetensi dengan jabatan; 4). Persentase ASN yang memiliki nilai indeks profesional berkategori sedang (minimum 71); 5). Persentase ASN yang memenuhi syarat leveling kompetensi jabatannya; 6). Persentase ASN yang diusulkan mutasi tepat waktu; 7). Persentase data ASN yang diupdate; 8). Persentase layanan administrasi kepegawaian berbasis digital yang mudah diakses.

2. Tindaklanjut Penetapan Peran dan Hasil

Sebagai konsekuensi dari implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, maka diperlukan kesiapan ASN dalam penguatan sistem perencanaan kinerja mutlak diperlukan. Suatu hal yang dapat dikemukakan sebagai masalah pokok dalam implementasi perencanaan kinerja adalah sistem perencanaan yang kurang efektif dalam mengakomodir aktivitas (uraian tugas) dan permasalahan kinerja. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor antara lain:

1. Belum adanya Tim Khusus yang mengelola manajemen perencanaan kinerja yang dituangkan dalam Matrik Peran dan Hasil.
2. Masih lemahnya kemampuan ASN dalam berbagai aspek proses perencanaan implementasi dan evaluasi dalam mengukur dan mendokumentasikan bukti dukung kinerja.
3. Masih kurang dilibatkannya pemangku kepentingan terkait dalam proses perencanaan implementasi dan evaluasi penyusunan Perjanjian Kinerja.
4. Belum digunakannya model/siklus perencanaan tertentu dalam proses perencanaan implementasi dan evaluasi penyusunan Perjanjian Kinerja.
5. Konsep sasaran kinerja, sasaran atau kinerja level strategis dan sasaran kinerja level taktis, dimulai dari input dan berakhir pada out come

Perlu dilakukan oleh instansi pemerintah adalah mengubah alur berfikir logis dari sebuah skema model logis bukanlah sebuah model yang linear dalam menyusun pohon kinerja yang dengan outcome antara dan outcome pendahuluan. Selain itu sebuah outcome juga biasanya dihasilkan oleh lebih dari diinginkan terdapat kondisi antara output dan outcome yang ingin dicapai kondisi antara tersebut sering disebut juga membutuhkan tahapan kondisi yang lebih panjang setiap output pun tidak selalu langsung menghasilkan output yang yang terjadi lebih kompleks bervariasi dan lebih panjang sebuah model logis dari sebuah program.

Seringkali gambaran tadi adalah gambaran skema paling sederhana yang terjadi namun dalam kenyataannya tahapan atau alur logis hanya output karena tentunya output belum cukup untuk menjawab alasan keberadaan dari organisasi tersebut. Ketika menetapkan kinerja sebuah organisasi pemerintah khususnya diwajibkan untuk menghasilkan output yang tidak dihasilkan dari sebuah aktivitas pada hasil dari berfungsinya output tersebut itu yang paling harus dipahami.  Dalam membedakan output dengan outcome output merupakan barang atau jasa yang model logis dari skema tersebut dapat diketahui bahwa outcome dapat dihasilkan jika output berfungsi dan tepat.

Hasil pembahasan rapat pada sasaran kegiatan kinerja dukungan Pembinaan Administrasi Hukum dan KLN dan Pembinaan Administrasi Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kemenag Provinsi Riau Tahun 2023, yang dilaksanakan Senin, 20 Februari 2023 di Aula Kabag TU, disesuaikan meliputi:

1. Meningkatnya kualitas layanan dan bantuan hukum dengan indikator kinerja kegiatan, sebagai berikut: a. Persentase produk hukum yang diterbitkan, b. Persentase kasus hukum yang terselesaikan, c. Jumlah penyuluhan hukum yang dilaksanakan.
2. Meningkatnya kualitas pengelolaan kerjasama luar negeri dengan indikator kinerja kegiatan, Persentase rekomendasi izin orang asing, dan
3. Meningkatnya kualitas pengelolaan ASN (pengadaan, penempatan, pembinaan dan pengembangan pegawai) dengan indikator kinerja kegiatan, sebagai berikut: a. Persentase dokumen perencanaan ASN yang sesuai kebutuhan satuan kerja, b. Persentase laporan permasalahan kepegawaian di bidang kode etik, disiplin, pemberhentian dan pensiun yang ditandaklanjuti, b. Persentase kesesuaian pemanfaatan hasil assesmen kompetensi dengan jabatan, c. Persentase ASN yang memiliki nilai indeks profesional berkategori sedang (minimum 71), d. Persentase ASN yang memenuhi syarat leveling kompetensi jabatannya, e. Persentase ASN yang diusulkan mutasi tepat waktu, f. Persentase data ASN yang diupdate, g. Persentase layanan administrasi kepegawaian berbasis digital yang mudah diakses.

Implikasi dari penetapan dari peran dan hasil pada 3 pokok rencana kerja atasan yang dintervensi tersebut, menjawab tantangan manajemen sumber daya manusia kedepan. Birokrasi menjadi organ pemerintahan yang hampir selalu bersentuhan dengan masyarakat, sebab keberadaan birokrasi menjadi pelayan rakyat dalam rangka memenuhi kebutuhan dan kepentingan masyarakat (Andriandi, 2021). Tuntutan organisasi yang beraneka ragam menuntut pengelolaan yang efisien, efektif dan produktif. Kebijakasanaan yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang manajemen sumber daya manusia dan langkah-langkah yang diambil kesemuanya berkaitan dengan pencapaian berbagai tujuan, terutama tujuan organisasi.

3. Tindaklanjut Penetapan Peran dan Hasil

Penetapan rencana hasil kerja yang diintervensi dituangkan dalam pembagian tugas kinerja Kepegawaian dan Hukum Bagian Tata Usaha Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau. Hasil pembahasan tersebut didasari oleh pemangku Jabatan Fungsional dengan kategori Keahlian dan terampil serta jabatan Pelaksana. Penetapan peran dan hasil kinerja pegawai (ASN) pada level penugasan berdasar kompetensi teknis yang dimiliki PNS. Berdasarkan penetapannya, diurai dalam tabel sebagai berikut:

Turunan pembahasan penetapan SKP Bagian Tata Usaha Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau, juga menetapkan Indikator Kinerja Individu, dalam ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNS. Pemaksimalan target kinerja yang ditetapkan yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan, juga merupakan tolak ukur dari pencapaian Kinerja Organisasi.

4. Sosialisasi dan Pemantauan Implementasi Sistem Informasi Penilaian Kinerja PNS

Menyikapi hal tersebut Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau menetapkan Keputusan Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau Nomor 3 Tahun 2023 tentang Tim  Pengelola Kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Tim  Penilai Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau yang bertujuan mengembangan sistem informasi penilaian kinerja PNS Kementerian Agama diselaraskan dan diintegrasikan dengan Sistem Informasi Kinerja Nasional yang akan dikembangkan oleh Badan Kepegawaian Negara. Sistem Manajemen Kinerja ini ditetapkan untuk dilaksanakan oleh seluruh PNS Kementerian Agama dalam rangka meningkatkan kinerja yang menjadi salah satu Pilar dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kementerian Agama.

Untuk memberikan kemudahan kepada seluruh PNS dalam melakukan penyusunan, pelaksanaan, penilaian, dan penetapan hasil penilaian Kinerja PNS, dan pendokumentasian seluruh prosesnya, Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI sebagai unit pengelola kepegawaian di Kementerian Agama, bertanggung jawab untuk mengembangkan, mensosialisasikan, memantau implementasi sistem informasi penilaian kinerja PNS.

Bagi Satuan Kerja yang telah mengembangkan sistem yang dapat digunakan untuk mengotomasi penyusunan, pelaksanaan, penilaian, dan penetapan hasil penilaian Kinerja PNS, dan pendokumentasian seluruh prosesnya, dapat tetap digunakan sepanjang sesuai dengan regulasi yang berlaku. Evaluasi sikap kerja dilakukan dengan membandingkan standar atau level setiap aspek sikap kerja yg dipersyaratkan dalam jabatan. Penilaian perilaku kerja dibedakan menjadi evaluasi sikap kerja pejabat penilai kinerja tanpa atau menggunakan mempertimbangkan rekan kerja setingkat serta bawahan. Pejabat penilai kinerja mengamati kesesuaian tingkah laku sikap atau tindakan pegawai dengan indikator perilaku kerja yang dipersyaratkan dalam jabatan.

Banyaknya sistem yang diciptakan oleh masing-masing instansi dalam merapikan dokumentasi kinerja instansi dan pegawai merupakan gambaran bahwa perkembangan teknologi dan komunikasi justru dapat membantu mewujudkan otomatisasi kerja instansi. Oleh karena itu, perlu dikelola sistem informasi kinerja dari skala nasional, instansi, unit kerja, dan kepada individu. Oleh karena itu, dalam pembahasan opini berdasarkan tajuk judul diatas, Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama dalam waktu dekat, akan melaksanakan kegiatan Rapat Koordinasi Kepegawaian dalam pembahasan isu-isu strategis Kepegawaian dan Hukum.

Oleh karena itu peran, keterlibatan, dan sinergisitas seluruh komponen stakeholders dan pemanfaatan seluruh lini kekuatan harus dilaksanakan demi peningkatan pencapaian kinerja organisasi. Sangat disadari bahwa masih banyak kelemahan dan kekurangan dalam pembasahan tulisan ini. Diharapkan peningkatan kinerja secara professional dan penguatan teamwork di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau dapat memberikan kontribusi terhadap keberhasilan pembangunan bidang agama dan pendidikan. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan rahmat-Nya dalam upaya kita mewujudkan kinerja kedepan.

DAFTAR PUSTAKA

Andriandi Daulay. 2021, Buku Transformasi Birokrasi Wujud Penataan Pegawai. Pekanbaru.

Peraturan perundang-undangan

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil jo Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 Manajemen Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2020 tentang pedoman analisis jabatan dan analisis Beban Kerja.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara.

Peraturan Menteri Agama Nomor 18 Tahun 2020 tentang Rencana Strategis Kementerian Agama tahun 2020-2024.