Kontribusi Asesmen Bagi Pengembangan Kompetensi ASN dan Reformasi Birokrasi Pada Lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau

                                                                                                 Oleh H. Edi Tasman, S. Ag, M. Si

                                                                                                           ABSTRAK

Pelaksanaan Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian Agama Nomor: B-2907/SJ.II/B.IV/06/2021 tentang Pelaksanaan Asesmen Kompetensi Bagi Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional Kementerian Agama yang ditetapkan pada tanggal 01 Juni 2021, mengawal pelaksanaan Sistem Merit di Lingkungan Kementerian Agama. Penempatan aparatur dalam birokrasi disesuaikan dengan keilmuan dan kompetensi yang dimiliki oleh aparat tersebut melalui analisis jabatan untuk menghindari kesalahan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi. Asesmen kompetensi ditujukan untuk menciptakan transparansi dan akuntabilitas dalam pemetaan dan pengisian jabatan pada Kementerian Agama serta sebagai sarana penerapan sistem merit dalam rangka untuk memastikan jabatan pada Kementerian Agama diduduki oleh orang-orang yang profesional, kompeten dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN.

Pendahuluan

Kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) berperan penuh dalam menjawab tantangan dan perubahan zaman yang dinamis. Apabila kompetensi yang dimiliki oleh ASN tidak dikembangkan maka dapat berpengaruh dan berdampak buruk terhadap kinerja organisasi, Pengembangan kompetensi ASN akan menjadi tren yang luar biasa, karena kompetensi merupakan salah satu instrumen yang digunakan dalam sistem merit. Saat ini landasan dalam Manajemen ASN adalah berbasis kepada sistem merit yang salah satu instrumennya adalah kompetensi (selain kualifikasi dan kinerja) dan bukan pada spoil system atau sering disebut juga dengan patronage system dimana adanya sistem balas jasa terhadap jabatan yang diberikan yang disebabkan oleh koneksi politik dan kedekatan dalam hal-hal tertentu. Tuntutan dalam pengembangan kompetensi ASN difasilitasi oleh program asesmen melalui segala instrumennya agar tercapai standar kompetensi jabatan dan dalam rangka untuk memastikan jabatan pada Kementerian Agama diduduki oleh orang-orang yang profesional dan kompeten berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN. Dengan kata lain agar terwujudnya the right man on the right place at the right time (menempatkan pegawai pada jabatan dan waktu yang tepat).

Pembahasan

Kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN).

Menurut UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, pada pasal 1 poin 22 disebutkan bahwa sistem merit merupakan kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Dalam hal ini sangat jelas disampaikan bahwa demi mencapai manajemen ASN yang berkualitas maka dibutuhkan sebuah sistem yang akomodatif terhadap nilai-nilai keadilan dan transparansi. Apabila dalam sebuah birokrasi tidak netral dari pengaruh kepentingan maka implikasinya banyak ditemukan penyimpangan dalam tubuh birokrasi. Oleh karena itu penempatan aparatur dalam birokrasi disesuaikan dengan keilmuan dan kompetensi yang dimiliki oleh aparat tersebut melalui analisis jabatan untuk menghindari kesalahan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi. 

Berdasarkan berita dari Harian Umum Pikiran Rakyat pada tanggal 1 Maret 2012 dinyatakan bahwa Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi mengatakan dari 4,7 juta Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdapat  sebanyak 95% PNS tidak kompeten dan hanya 5% memiliki kompetensi dalam pekerjaannya. Pernyataan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi ini tentu mendapat tanggapan yang beragam dari berbagai kalangan, baik kalangan PNS itu sendiri, sektor swasta maupun masyarakat pada umumnya. Ada yang terkejut seolah-olah tidak percaya apakah betul PNS ini tidak kompeten, ada yang biasa-biasa saja, dan ada yang berpendapat bahwa kalau tidak memiliki kompetensi bagaimana bisa melaksanakan pelayanan kepada publik atau masyarakat. Pernyataan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi bagi kalangan PNS menjadi bahan intropeksi diri untuk memperbaiki dan meningkatkan kompetensi, karena PNS adalah berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan.

Kompetensi memiliki pengertian yang sama dengan capability (kemampuan). Seseorang yang kompeten adalah yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk melakukan sesuatu secara efisien dan efektif. Berdasarkan PP Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS, kompetensi PNS terdiri dari :

1. Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis Jabatan.

2. Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/ atau mengelola unit organisasi.

3. Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan.

Dalam upaya meningkatkan kompetensi PNS diperlukan beragam regulasi yang mengatur sistem penerimaan, pengangkatan dalam jabatan, standar kompetensi jabatan, pengembangan karir dan pengembangan kompetensi PNS yang akan menduduki jabatan tertentu dengan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Hal ini menjadi pedoman bagi setiap instansi pemerintah baik pusat maupun daerah dalam menata organisasinya.

World Class Bureaucracy (Birokrasi Kelas Dunia).

Maximilian Weber -seorang ahli politik dari Jerman- mengatakan bahwa birokrasi diartikan sebagai sebuah organisasi yang mempunyai hierarki, rantai komando, job specialization dan melaksanakan tugas pemerintah serta melaksanakan kebijakan untuk kepentingan publik. Birokrasi dalam sebuah negara bisa dikatakan sebagai machine of change. Birokrasi mempunyai peran penting dalam struktur pemerintahan, karena birokrasi lah yang akan melaksanakan keputusan politik dan kebijakan yang dibuat oleh policy maker atau dengan kata lain birokrasi adalah bagian sistem problem solver. Melihat pentingnya struktur dan peran birokrasi, maka birokrasi semestinya diisi oleh orang-orang yang kompeten dan profesional. Upaya perbaikan reformasi mulai muncul pada masa pemerintahan SBY (Susilo Bambang Yudhoyono) dengan menerbitkan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Kemudian dilanjutkan dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang berfungsi untuk mengelola mekanisme sumber daya aparatur untuk pemerintahan yang efektif. Perbaikan demi perbaikan tersebut dalam rangka mewujudkan birokrasi yang kelas dunia (World Class Bureaucracy).

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan key of bureaucracy reform. Oleh karena itu birokrasi pemerintahan harus diisi oleh orang-orang yang kompeten dan profesional dan lepas dari kepentingan-kepentingan individu atau golongan. Dalam kaidah keilmuan birokrasi, hal ini bisa disebut dengan Merit System. Tujuan reformasi birokrasi adalah membangun kepercayaan masyarakat (public trust building) dan menghilangkan citra negatif birokrasi pemerintahan. Visi reformasi birokrasi adalah terwujudnya aparatur yang profesional dan kepemerintahan yang baik (good governance). Misi reformasi birokrasi adalah mengubah pola pikiran (mindset), pola budaya (cultural set), dan sistem tata kelola pemerintahan. Adapun sasaran reformasi birokrasi adalah terwujudnya birokrasi yang : bersih, efektif, efisien, produktif, transparan dan terdesentralisasi.

Agar terwujudnya World Class Bureaucracy dalam rangka mendukung Reformasi Birokrasi di pemerintahan maka upaya yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas PNS dalam perumusan kebijakan, pemberian pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas atau kompetensi PNS diupayakan  dengan cara :

a. Pendidikan Formal, yakni dengan penugasan para PNS untuk mengikuti jenjang pendidikan tinggi S1, S2, dan S3, serta pemberian ijin belajar jenjang S1, S2, dan S3;

b. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang dipersyaratkan, yakni Diklatpim Tingkat IV, Diklatpim Tingkat III, Diklatpim Tingkat II, dan Diklatpim Tingkat I;

c. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional bagi PNS yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan fungsional;

d. Pendidikan dan Pelatihan Teknis, untuk memenuhi kebutuhan keahlian para PNS di bidang teknis tertentu;

e. Pemberian kemampuan melalui pengalaman (Tour of duty) PNS.

2. Perbaikan sistem tatakelola (manajemen) urusan pemerintahan dan pelayanan masyarakat dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi;

3. Perbaikan sistem reward and punishment;

4. Perbaikan etika dan moralitas PNS. 

Langkah yang patut diapresiasi dalam rangka mewujudkan World Class Bureaucracy sejak tahun 2014 adalah penerapan CAT (Computer Assessment Test) pada saat penerimaan CPNS. Sistem ini dianggap jauh lebih terbuka dan akuntabel dalam merekrut sumber daya terbaik bangsa. Melalui sistem ini celah-celah pelanggaran dan kecurangan dalam rekrutmen juga bisa diminimalisir. Sehingga diharapkan ASN akan lebih banyak diisi oleh orang-orang yang berintegritas, open mind, responsif, kompeten dan profesional. Kebutuhan akan birokrasi yang responsif dan responsible tentu sudah menjadi hal yang tidak bisa dihindari. Aparatur Sipil Negara harus mempunyai sikap yang terbuka, professional dan kompeten dengan perkembangan saat ini. Apalagi dengan pesatnya perkembangan teknologi informasi dunia saat Revolusi Industri 4.0. Setelah proses rekrutmen CPNS yang responsive dan responsible tadi maka harus diikuti dengan perbaikan pada proses selanjutnya seperti lelang jabatan dan penempatan pada sub fungsi dalam birokrasi. Hal ini tentu saja harus menghadirkan KASN (Komisi Aparatur Sipil Negara) sebagai Merit System Protection Board untuk memastikan sistem merit benar-benar dilaksanakan dalam birokrasi.

Semangat Asesmen dalam Kementerian Agama.

Pada tahun 2017/2018 Government Effectiveness Index Indonesia berada pada peringkat 98 dari sebelumnya peringkat 121. Sedangkan dalam laporan lain The Global Talent Competitiveness Index peringkat Indonesia 77 dari 119 negara atau peringkat 5 di kawasan ASEAN. Dari laporan ini kita dapat menarik kesimpulan bahwa terdapat beragam hal yang harus dikelola secara efektif, efisien, professional dan berkualitas dalam pengelolaan birokrasi pemerintahan. Salah satu variabel yang patut mendapat perhatian serius dalam hal ini adalah pelaksanaan asesmen untuk menyukseskan penerapan sistem merit dalam tubuh kementerian/lembaga negara. Asesmen merupakan salah satu bentuk implementasi sistem merit. Dalam Rencana Strategis Kementerian Agama 2020-2024 termuat salah satu poin yaitu pemberlakuan sistem merit. Sistem merit merupakan cerminan manajemen kepegawaian yang profesional dimana penempatan pegawai dan pejabat menggunakan kualifikasi, kompetensi dan penilaian kinerja sebagai alat ukur. Sistem merit merupakan amanah undang-undang dan dalam rangka menindaklanjuti agenda reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi memiliki arti penting demi mewujudkan Visi Indonesia tahun 2045 karena semangat reformasi birokrasi terdapat dalam 4 Pilar Visi Indonesia 2045 yaitu Pemantapan Ketahanan Nasional dan Tata Kelola Pemerintahan.  Dalam mengupayakan terwujudnya sistem merit terdapat tiga poin penting yang harus dicermati, yaitu :

1. Pengorganisasian perencanaan ASN didasarkan pada fungsi organisasi melalui analisis jabatan dan analisis beban kerja serta audit kepegawaian terhadap penyesuaian arah kebijakan nasional. 

2. Perekrutan berorientasi pada talenta terbaik, rekrutmen berbasis jabatan (diversifikasi tes), engagement (kontrak kerja) untuk setiap penugasan pada setiap jabatan dan sertifikasi jabatan. Kementerian PANRB juga tengah menyiapkan kebijakan mengenai sertifikasi dan uji kompetensi ASN. Sertifikat bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan standar kompetensi jabatan yang mana harus terdapat alat ukurnya, dan sertifikat dapat memberikan kemudahan bagi ASN dalam mendapatkan pengakuan atas kompetensi yang dipersyaratkan di dalam jabatannya. 

3. Promosi dan rotasi menuju PNS yang dinamis dengan cara talent mapping, succession dan career planning. Kemudian kemungkinan untuk diadakannya open recruitment sebagai salah satu cara sebelum mendapatkan calon terbaik di organisasi (talent management). Talent mapping perlu dibentuk melalui assessment center yang distandarisasi oleh BKN, sehingga setiap organisasi perlu membentuk asesor internal untuk mendapatkan talent terbaik. Hal ini senada dengan pengimplementasian manajemen talenta sebagai bagian penting dari tata kelola SDM. Dengan adanya penerapan manajemen talenta, maka akan tercipta pula kelompok rencana suksesi sebagai penerus tongkat estafet kepemimpinan di dalam suatu instansi. Manajemen talenta ditujukan untuk mengurangi kelangkaan kader pemimpin, menghilangkan kasus promosi yang dipaksakan, menjaga ketersediaan suksesor, mempersiapkan pemimpin yang baik dan potensial, serta menjaga peningkatan kinerja organisasi. 

Oleh karena itu dalam semangat sistem merit tadi maka menghadirkan asesmen menjadi sebuah keharusan. Asesmen merupakan suatu proses untuk mengetahui kemampuan seseorang, terhadap suatu kompetensi, berdasarkan bukti-bukti. Asesmen adalah syarat utama suatu instansi untuk melakukan Promosi, Rotasi dan Mutasi Pejabat. Berdasarkan pasal 68 ayat 2 UU No. 5/2014 tentang ASN menegaskan Pengangkatan dalam satu jabatan harus sesuai berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi dan kualifikasi syarat jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi  yang dimiliki oleh ASN. Kompetensi dan kualifikasi ASN harus memperhatikan kompetensi dan kualifikasi jabatan yang meliputi manajemen kepegawaian dalam hal rekrutmen, pengangkatan, penempatan dan promosi jabatan. Untuk kemudian muncul Standar Kompetensi Jabatan dan Profil Kompetensi PNS. Standar Kompetensi Jabatan merupakan persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki oleh seorang ASN dalam melaksanakan tugas jabatan. Profil Kompetensi PNS adalah informasi mengenai kemampuan PNS dalam melaksanakan tugas jabatan yang digunakan untuk memperoleh peta jabatan dan pengisian jabatan melalui promosi atau mutasi.

Pelaksanaan asesmen kompetensi ditegaskan dalam Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian Agama Nomor: B-2907/SJ.II/B.IV/06/2021 tentang Pelaksanaan Asesmen Kompetensi Bagi Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional Kementerian Agama, dalam beberapa regulasi seperti PermenpanRB No. 38/2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara dan Peraturan BKN No. 26/2019 tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. 

Untuk Kementerian Agama, pelaksanaan asesmen kompetensi diatur dalam beberapa regulasi yang diantaranya adalah PMA No. 1/2020 tentang Uji Kompetensi Bagi PNS pada Kemenag, KMA No. 207/2013 tentang Asesmen Kompetensi Kemenag, SE Sekjen No. 28/2019 tentang Layanan Bagian Asesmen dan Bina Pegawai Kemenag dan SE Sekjen NO.B-13883/SJ/B.II.4/06/2018 tentang Pelaksanaan Asesmen Kompetensi Bagi Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional Kementerian Agama. Berdasarkan Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor: 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil, Kementerian Agama dapat melaksanakan asesmen ditujukan bagi Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrator dan Jabatan Fungsional. Dalam penyelenggaraan Uji Kompetensi Manajerial dan Uji Kompetensi Sosial Kultural dilaksanakan oleh Asesor SDM Aparatur dan/atau Asesor Independen sesuai peraturan perundang-undangan. Penyelenggaraan Uji Kompetensi Teknis dilaksanakan oleh Biro Kepegawaian dan/atau dari satuan kerja penyelenggara yang ditunjuk sebagai penguji Kompetensi Teknis sesuai dengan keahlian. Uji Kompetensi dapat diselenggarakan bekerja sama dengan kementerian/lembaga, perguruan tinggi negeri, atau lembaga pengembangan sumberdaya manusia sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.?

Sejak tahun 2020, Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau sudah dua kali melaksanakan asesmen kompetensi yaitu pada bulan Desember 2020 dan bulan April 2021. Kegiatan asesmen ini ditujukan bagi ASN Kementerian Agama se-provinsi Riau yang terdiri dari pejabat administrator, fungsional dan pelaksana. Dilaksanakan untuk memperoleh gambaran kompetensi relatif terhadap profil kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan. Profil kompetensi didapatkan dari hasil penilaian melalui metode Assessment Center dengan menggunakan beberapa simulasi dimana dalam simulasi tersebut individu diberikan tugas untuk mengatasi permasalahan terkait dengan pekerjaannya. Hasil asesmen ini merupakan salah satu sumber informasi mengenai kompetensi individu dan bersifat rahasia sesuai dengan etika psikodiagnostik dan digunakan secara proporsional untuk memberikan manfaat bagi pengembangan diri individu yang bersangkutan karena didalamnya terdapat feedback (umpan balik) berupa konseling demi peningkatan kompetensi agar sesuai dengan profil kompetensinya. Pelaksana dalam asesmen ini adalah asesor internal Kementerian Agama (Pusat dan Kanwil) dan eksternal (indipenden).

Dalam beberapa periode pelaksanaan asesmen dilingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau, dua kali pelaksanaan asesmen ini sudah mencapai 2?ri total pegawai ASN Kemenag se-provinsi Riau. Dimana pada pelaksanaan pertama (Desember 2020) diikuti oleh 39 peserta dan kedua (April 2021) diikuti oleh 32 peserta. Sedangkan total pegawai ASN Kemenag se-provinsi Riau adalah 3.821 pegawai dimana dengan rincian:

     Dari data diatas dapat diperoleh gambaran bahwa terdapat sekitar 3.750 pegawai yang belum melaksanakan asesmen. Diproyeksikan dalam 3 tahun kedepan (tahun 2022, 2023 dan 2024) kegiatan asesmen sudah 100% terlaksana, sebagaimana yang direncanakan dalam program kerja bagian asesmen Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI. Hal ini juga senada dengan program Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau tentang pelaksanaan asesmen dan kesesuaian pemanfaatan hasil asesmen kompetensi dengan jabatan. Kepala Kanwil Kemenag Provinsi Riau selanjutnya menginstruksikan kepada setiap unit kerja di lingkungan Kemenag Provinsi Riau untuk menganggarkan pelaksanaan kegiatan asesmen. Ditargetkan setiap tahun terlaksana kegiatan asesmen kompetensi untuk sekitar 1.267 pegawai Kemenag se-Provinsi Riau.

Kesimpulan.

Aparatur Sipil Negara senantiasa dituntut untuk mampu bersinergi dalam era Revolusi Industri 4.0 dimana kompetensi, kualifikasi dan kinerja menjadi acuan yang secara optimal harus dicapai oleh kementerian/lembaga/badan negara. Kompetensi, kualifikasi dan kinerja kita kenal dengan istilah sistem merit yang saat ini merupakan sarana bagi pemerintah agar mampu mencapai World Class Bureaucracy. Semangat sistem merit kemudian menghadirkan asesmen yang merupakan salah satu perangkat dalam rangka menyukseskan Reformasi Birokrasi. Untuk memetakan dan mengisi jabatan pada Kementerian Agama harus melalui asesmen kompetensi yang secara transparan dan akuntabel demi mewujudkan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang profesional dan adil bagi seluruh PNS Kementerian Agama. Sehingga menghasilkan standar kompetensi jabatan dan profil kompetensi ASN Kemenag yang akan dicapai pada masing-masing satuan kerja, termasuk pada lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau. 

Mutu pelaksanaan asesmen kompetensi di lingkungan Kementerian Agama harus reliable (dapat dipercaya) dan akuntabel (dapat dipertanggungjawabkan) agar mencapai hasil yang diharapkan. Karena pada dasarnya asesmen kompetensi ditujukan untuk menciptakan transparansi dan akuntabilitas dalam pemetaan dan pengisian jabatan pada Kementerian Agama serta sebagai sarana penerapan sistem merit dalam rangka untuk memastikan jabatan pada Kementerian Agama diduduki oleh orang-orang yang profesional, kompeten dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN.

Peraturan -Peraturan.

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS 

Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara.

Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Menteri Agama Nomor 1 Tahun 2020 tentang Uji Kompetensi Bagi PNS pada Pada Kementerian Agama.

Keputusan Menteri Agama Nomor 912 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kementerian Agama.

Keputusan Menteri Agama Nomor 207 Tahun 2013 tentang Asesmen Kompetensi Kementerian Agama.

Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian Agama Nomor: B-13883/SJ/B.II.4/06/2018 tentang Pelaksanaan Asesmen Kompetensi Bagi Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional Kementerian Agama. 

Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian Agama Nomor 28 Tahun 2019 tentang Layanan Bagian Asesmen dan Bina Pegawai Kementerian Agama. 

Surat Edaran Sekretaris Jenderal Kementerian Agama Nomor: B-2907/SJ.II/B.IV/06/2021 tentang Pelaksanaan Asesmen Kompetensi Bagi Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional Kementerian Agama.

Ditulis Oleh :

H. Edi Tasman, S. Ag, M. Si

(Sub Koordinator Kepegawaian dan Hukum Kanwil Kemenag Riau)